近日，青岛市市北区人民法院、市北区劳动人事争议调解仲裁院联合发布劳动争议审判白皮书和典型案例。白皮书对2022年市北区劳动争议案件进行全面梳理，总结劳动争议案件处理态势，分析劳动争议纠纷成因，并就劳动争议预防和化解提出有针对性的对策和建议。
案例一：
单方调岗未果违法解除劳动合同
用人单位支付员工赔偿金16万元
【案情简介】
2017年7月1日，林某入职青岛某科技有限公司，担任公司外贸主管。2020年4月，该公司开展外贸总监岗位内部竞聘，要求林某参与竞聘。林某经过慎重考虑认为担任外贸总监对个人能力要求较高，业绩考核压力过大，拒绝了竞聘要求。依据劳动合同约定，该公司有权对员工进行调岗，且该公司规章制度规定，该公司有权对员工个人能力和业绩进行评估。后该公司以对员工岗位和职务进行调整为由，向林某发送岗位变更通知书和职务任命书，要求林某签收。林某再次拒绝，该公司人事部遂以林某违反规章制度和劳动合同约定为由，解除该公司与林某之间的劳动合同。林某申请劳动仲裁，要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金16万元。
【裁决结果】
最终，仲裁院支持林某的仲裁请求，裁决该公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【典型意义】
司法实践中，单位往往在未与员工协商一致或员工持异议情况下单方调整岗位，此类调岗员工有权拒绝。单位为了避免明显的单方调岗，往往通过劳动合同约定调岗条款或通过规章制度规定条款，以竞聘、合并岗位等形式强行对员工调岗，这种趋势应当引起有关部门重视。
本案中，单位以强制要求员工参与竞聘的方式，实则属于变相单方调岗。鉴于员工在签订劳动合同和参与制定规章制度时处于显著的弱势地位，对于变相调岗的认定标准应当从严把握。对于具备实质性单方调岗要素的岗位调整，也应当按照调岗的两个要件认定和把握。用人单位不能与劳动者协商一致时，则可能出现单位单方调岗。用人单位单方调岗系对劳动者权利产生重大影响，是对劳动合同的根本性变更，对该类变更应当符合严谨的条件，除应当符合劳动合同约定和单位规章制度的规定外，还应当符合用人单位生产经营客观需要，同时还应保证劳动者的工资福利待遇和工作条件没有出现重大变化，此时用人单位单方调岗才属于行使用工管理权的范畴。即使用人单位对单方调岗有劳动合同约定和规章制度的规定，也应当依据法律规定进行。
案例二：
违法解除哺乳期女工劳动合同
用人单位支付赔偿金13万余元
【案情简介】
2018年7月1日，青岛某房地产开发有限公司与李某签订《劳动合同》，并约定：“劳动合同期限为2018年7月1日至2022年2月28日，工作地点以该公司安排为准，工作地点根据李某完成工作任务的具体需要，李某同意该公司有权对工作区域或工作地点进行调整，李某愿意服从该公司的安排；工作岗位为营销项目策划；劳动报酬根据该公司生产经营特点和李某的岗位，确定对李某实行标准工时工资制”。后双方按合同履行。2021年4月27日，该公司在内部沟通群中对员工的工作职责进行了明确，其中李某负责某项目每月费用上报沟通、每月项目做佣金及流程发起、日常费用报销（水电费、邮寄费）流程、投放请示及流程发起和报销等。2022年1月11日，李某通过微信与该公司员工联系，称“今天早上我发现打卡地点变更，无法在市北办公区打卡，请及时帮我开通打卡权限。目前我确实处在哺乳期，如果到该项目每天往返车程就增加3个小时，确实太不方便了，我的诉求是在市北办公区打卡，不同意到其他地方办公，请理解”。李某坚持每天到市北办公地点上班。2022年1月25日，该公司向李某发出《解除劳动合同通知》。李某收到《解除劳动合同通知》后不服，申请劳动仲裁。仲裁院支持了李某的仲裁请求。该公司不服裁决，诉至市北法院。
【裁判结果】
市北法院一审判决：原告该公司支付被告李某违法解除劳动合同赔偿金130163元、2021年4月加班费3862.07元、2021年度未休带薪年休假工资1088.39元。一审宣判后，原告该公司不服，并提起上诉。最终，青岛市中级人民法院对此案作出终审判决：驳回上诉，维持原判。
【典型意义】
我国对女职工实施特殊保护制度，尤其是对在经期、孕期、产期、哺乳期期间的女职工，规定的尤为详细。其中，女职工在哺乳期内，不得安排其从事哺乳期禁忌从事的劳动。对哺乳未满１周岁婴儿的女职工，不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。用人单位应当严格遵守法律规定，关爱照顾女职工，保护女职工的合法权益，这也是用人单位履行自身社会责任的一种体现。
青岛财经日报/首页新闻记者 刘瑞东 通讯员 张淦
责任编辑：林红
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