日常工作中，公司因工作需要对员工进行调岗、换岗的情况时有发生，但必须是在符合劳动法规定的情况下进行。未经员工同意随意调整岗位、下调薪资，遇到这种情形，劳动者该如何维权？
在一公司工作10余年
员工被安排待岗降薪
2005年，周某到一家公司从事人事专员。2015年，劳动合同到期前，周某与该公司再次签订《劳动合同书》，期限为10年，工作岗位为人事行政部门主管，并约定工作时间、休息休假和劳动报酬等内容。2018年，该公司进行组织架构调整，要求所有岗位人员均需参加竞聘后上岗，对于不参加竞聘或竞聘不成功的人员将安排临时性待岗。随后，该公司在与周某协商未果的情况下，下达了一份通知书，内容为周某未参与该公司岗位竞聘，安排其待岗，并大幅降低了周某的工资待遇。
员工离职要求经济补偿
不服仲裁裁决诉至法院
面对突如其来的降薪和待岗，周某感到十分气愤，多次找该公司讨说法未果。2019年，周某要求解除劳动合同，并要求该公司支付其经济补偿金，该公司同意为其办理离职手续，但拒绝支付补偿金。周某向劳动仲裁部门申请仲裁，后不服仲裁裁决，向青岛市黄岛区人民法院提起诉讼。周某认为，被告该公司擅自将其调离原岗位未安排新的岗位，并大幅调低其工资待遇，违反劳动合同法规定。该公司则辩称，该公司因经营困难进行人员整合，岗位竞聘上岗，原告周某因竞聘不成功遂安排其待岗，此决定征询过该公司工会委员会的意见，符合劳动法规定。
公司擅自变更劳动合同
原告诉讼请求获得支持
法院经审理认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位与劳动者协商一致的，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。该公司在未与周某协商一致的情况下，安排周某待岗，其后并未为其安排具体的工作岗位，且自从当月起大幅降低了其工资待遇。这显然已经对双方之间所签订的劳动合同做出了实质性的变更，这种变更并未经过双方协商一致，完全是该公司单方面做出，不能因该公司就组织架构调整征求过工会意见就对该公司要求周某待岗、降低工资待遇的行为做出肯定性评价。该公司对周某做出的待岗及降薪处理，不具有合法性，周某以此为由提出解除劳动合同并要求该公司支付解除劳动合同的经济补偿，于法有据。据此，法院作出一审判决：被告该公司支付原告周某解除劳动合同经济补偿金。
□法官说法
劳动者在用人单位面前一般都处于弱势地位，部分公司认为自己享有用人自主权，有权随意调整员工工作岗位，但权利的行使并非没有限制。公司在制定劳动合同时，应当尽量明确公司可能会根据实际发展的需求做一些竞岗、薪资调整等有关条款。员工若遭遇公司随意调岗降薪的情况，可以先与公司协商，协商不成可以向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司按原劳动合同约定的工作岗位和工资待遇继续履行，或者要求解除劳动合同让公司支付经济补偿金。对仲裁裁决不服的，可以依法向法院起诉，维护自身的合法权益。
青岛财经日报/青岛财经网记者 刘瑞东 通讯员 王娟
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